Miért foglalkozzunk vele?
„Azoknak a cégeknek a teljesítménye, ahol elkötelezett emberek dolgoznak, akár 202 %-kal múlhatja felül azokét, ahol hiányzik az elkötelezettség.” – Gallup
A fenti megállapításon túl szociálpszichológiai kutatások is alátámasztják azokat a hétköznapi tapasztalatainkat, miszerint a munkavállalók egyre inkább a vállalati teljesítmény kulcsszereplőivé válnak, mivel hozzáértésük, aktivitásuk, motivációjuk, elkötelezettségük nagyban befolyásolja a versenyképességet (ld. Wright, Dunford, & Snell kutatásai).
Ehhez társul még napjaink megváltozott munkaerőpiaci helyzete, amelyben a változást több munkakör esetében a kereslet-kínálati viszonyok megfordulása jelenti.
A sok eszkimó mellett egyre kevesebb a fóka.
Erre a problémára a megoldást sokszor és jogosan a fluktuáció témakörében keresik.
Egy másfajta megközelítésmódot jelent és elsősorban a prevenció szakaszához kötődik, ha a munkavállalók elkötelezettségének megteremtésével, megerősítésével kezdünk foglalkozni.
Mind több kutatási eredmény erősíti meg azt, hogy a szervezeti elkötelezettség kialakulása fontos feltétele a munkavállalók munkahelyi teljesítményének és a szervezetben maradásuknak.
Mit értünk elkötelezettség alatt?
A számos meghatározás közül a legegyszerűbb és leginkább ideillő Allen és Meyer nevéhez kötődik:
„Egy pszichológiai állapot, amely az egyént a szervezethez köti (pl. a szervezet elhagyásának valószínűségét csökkenti).”
Szervezeti szempontból további fontos kérdés merül fel:
Aki elkötelezett a szervezettel kapcsolatban az vajon jól is akar teljesíteni?
Perry kutatásai arra mutatnak rá, hogy az elkötelezettségnek két összetevője van.
- Az értékelkötelezettség azt ragadja meg, hogy a szervezetben dolgozók milyen mértékben hajlandók a szervezet céljait elfogadni.
- Míg a maradási elkötelezettség arról szól, hogy milyen erősen törekszenek a szervezeti tagságuk fenntartására.
A vizsgálatok azt igazolták, hogy a magas maradási elkötelezettség – nevéből is adódóan – igen erős negatív kapcsolatban van a kilépési szándékkal.
Azonban a magas maradási elkötelezettség nem feltétlenül jár együtt a jó teljesítményre való törekvéssel.
Tehát ha a szervezetek hosszútávon szeretnének a teljesítmény fenntartásáról gondoskodni, akkor nem elég a szervezetben tartásról gondoskodni.
Azzal is foglalkozniuk kell, hogy
- a célok hogyan jutnak el a munkavállalókhoz,
- mennyire tudják azokat a vezetők vonzóvá, motiválóvá tenni
- és milyen eszközei vannak a szervezetnek a tartósan, vagy időlegesen gyengébb vagy éppen teljesítményt nyújtó tagokkal kapcsolatban.
Következő bejegyzéseinkben ezekről az összetevőkről is szó lesz.
Kövess bennünket a Megtartó Vezető Facebook oldalunkon is.
További információ a nyílt tréningünkről: https://megtarto-vezeto.hu/mv-nyilt-trening/
A motiváció egyenes arányban áll a munkabérrel.
Persze akinek megvan a tudása is hozzá.
Kedves Róbert, köszönöm a hozzászólásod. Bizonyára vannak olyan helyzetek, amikor a munkabér egyenes arányban áll a motivációval, de ennél szerintem összetettebb a helyzet. Találkoztam már nem kevés helyzettel, amikor a magas bér csapnivaló motivációval járt együtt. És még a fordítottjával is… 🙂 Inkább azt mondom, hogy a megfelelő munkabér egy alapvetően szükséges feltétele a megfelelő motivációnak. Ugyanakkor vannak más összetevői is. Vezetői és munkatársi oldalról egyaránt.
Igazán azt láttam,hogy a multik komolyan megfizetik a korbácsos embereket.
Gyakorlatilag sokszor akár kilóra.
Ezért a komoly pénzért ami nem jelenti azt,hogy a tudása is megvan hozzá,hogy vezető legyen,képesek akár minden morális és etikai normákon is átgázolni,csakhogy maradhassanak illetve az irreálisan magas bérük megmaradhasson.
Én ezt tapasztaltam,nem biztos,hogy ez mindenütt jellemző.
Kedves Róbert! Igazad van. Abban is, hogy vannak ilyen tapasztalatok is, de abban is, hogy ez nem mindenütt jellemző. Szerencsére… Egyre kevesebb cég „engedheti meg” magának az ilyen vezetői hozzáállást és viselkedést. Mi szerencsések vagyunk, mert azok a vezetők, akik a tréningjeinken részt vesznek, tanulni és fejlődni akarnak és munkatársként kezelik a dolgozókat is. Bízom benne, hogy egyre többen lesznek.