Hetek óta le akarom ezeket a sorokat írni.
Figyelem, mi történik a gazdaságban és visszagondolok a cégek elmúlt évekbeli központi kérdésére: a megtartásra.
Mennyire más értelmet nyert a megtartó vezető kifejezés az elmúlt hetekben!
Két éve kezdtük el a Megtartó vezető programunkat, miután ügyfeleink nagy részénél hallgattuk a segélykiáltásokat a növekvő fluktuáció kapcsán.
Belemélyedve a témába láthatóvá vált a probléma szervezeti, HR és vezetői oldala is.
De mindenek előtt az a „szervezetek fejében” élő kép a munkatársakról, amely vagy segíti az ott dolgozók elkötelezetté válását, vagy épp rövid időn belül a kikörözés felé billenti őket.
Megtartó vezetőnek lenni egy olyan gazdasági környezetben, ahol munkaerőhiány van, nem kis kihívást jelent.
Az emberek és a teljesítmény megtartása is.
Ezt láttuk az elmúlt években.
Hogy milyen kiszolgáltatott a vállalat, milyen ésszerű és közel sem ésszerű kompromisszumokra kényszerülnek vezetők attól való félelmükben, hogy nem lesz meg a létszám, hogy leállhatnak sorok, hogy nem lesz, ki kiszolgálja az ügyfelet.
Hogy milyen sokat számít egy-egy negatív bejegyzés a közösségi oldalakon a céggel kapcsolatban, hogy milyen fontos, hogy ne csak hirdessünk magunkról valamit, hanem úgy is működjünk.
És az is, hogy a következménynélküliség önmagában nem megtartó erő.
Sem a munkatársak, sem a teljesítmény szempontjából.
Volt cég ezekben az években, amelyik elhitte és megtanulta, hogy a herzbergi alapvető higiénés tényezők biztosítása nélkül ilyen környezetben nem érdemes fluktuációcsökkentéssel foglalkozni, minden más csak a számokkal és erőforrásokkal való bűvészkedés.
Voltak, akikben az tudatosodott, hogy bármennyire is kellemetlen, de a vezetők vastagon benne vannak a megtartás buliban, elsősorban, mint vendéglátók.
Előfordult, hogy a felsővezetés hite vitte félre a céget és persze az is, hogy a frontvonalbeli vezetők nem akarták a fától látni az erdőt, pedig nagyon kemény hónapokat éltek meg jónéhányan.
De azért történtek apróbb, nagyobb lépések a cégeknél, amelyek sokszor nem csak a fluktuációs mutatót, hanem a szervezeti hangulatot is javították.
És akkor egyik pillanatról a másikra feje tetejére állt a világ.
Leállt az élet.
És minden cég elkezdte meghozni a döntéseit egy alapvetően megváltozóban lévő munkaerő kereslet-kínálati helyzetben.
Tudsz és mersz-e most megtartó vezető lenni?
Ezekben a hetekben is legalább akkora kihívás a munkatársak megtartása.
Csak teljesen más kontextusban.
Vajon, milyen szempontok kerülnek elő a megoldáskeresés során?
Megvan-e, hogy a napjainkban meghozott vállalati döntések szuperelkötelezett munkatársak sokaságát eredményezhetik, akik azt élik meg, hogy a cégük ezekben a kritikus pillanatokban is figyel rájuk és igyekeszik gondoskodni róluk.
Azzal, hogy a vezetőjük korrekt információt adott, hogy fizikai biztonságot teremtett, hogy mérlegelte a lehetőségeket, hogy nem a legegyszerűbb megoldást választotta.
Biztos olyan is lesz, hogy kiderül az alkalmazottak számára, hogy a király meztelen.
Láthatóvá válik, hogy mik a prioritások.
Nem csak a távozóknak, az ott maradóknak is.
Krízishelyzetben koncentráltan a vezetőkre figyelnek a beosztottak: mit, mikor, hogyan tesz és mond.
Sokkal többet tudhatnak meg az emberek ezekben a napokban a cégekről és vezetőkről, mint békeidőben.
Ezek a tapasztalatok nyomot hagynak majd a következő éveinken is.
Mind a pozitív, mind a kevésbé pozitív sztorik belekerülnek a szervezeti emlékezetbe, vállalati mítoszokba.
Később be-bekúsznak majd a hétköznapokba amikor majd csúcsrajárnak ismét a gépek, az ügyfelek tömött sorokban állnak a pultok előtt.
Amikor ismét nagyon fontos lesz, hogy szívvel lélekkel tegyék a dolgukat a sor mellett vagy az ügyféltérben dolgozók vagy éppen a vezetők.
Legutóbbi hozzászólások