A szervezeti változás által okozott legfontosabb traumák és a megelőzésüket szolgáló vezetői módszerek
Szakmai életutunk során a munkahelyünkön előfordulhatnak olyan események, amelyek megrengetik a szervezet alapjait, amelyek hatására mi, munkavállalók is zavarodottá, bizalmatlanná, bizonytalanná vagy akár biztonságukat vesztetté válhatunk.
Bárki, aki fúziót, leépítést vagy váratlan természeti katasztrófát, nagyobb munkahelyi balesetet élt át, tanúsíthatja, hogy ezek az események a munkavállalókra gyakorolt hatás tekintetében felérnek egy traumával.
A munkahelyen történt hasonló események több esetben maradnak feldolgozatlanul, sőt a szervezet elvárja a hatékony működés fenntartását, esetenként ennek növelését is.
A bejegyzés apropójául egy fejlesztési folyamat szolgált, amelyben egy egység ügyfélorientáltságának erősítésén dolgoztunk. Az egység egy fúzió részese volt egy évvel ezelőtt. A fejlesztési programok során kibomlott történetből sok minden láthatóvá vált.
Egyrészt hogyan befolyásolja a külső és belső kommunikációt, az egymásról, mint ügyfélről való gondolkodást a csoportot ért változás. Másrészt pedig az ehhez kapcsolódó feltételezések, hiedelmek, egyéni és csoportos sérelmek is felszínre kerültek.
Ennek kapcsán ebben a bejegyzésben a szervezeti trauma néhány okát és lehetséges következményeit és ezek megelőzését szolgáló vezetői beavatkozásokat foglalom össze.
A traumatikus események a hivatalos pszichológiai meghatározás szerint „kívül esnek a mindennapi tapasztalatok körén”. Ez azzal jár, hogy ilyenkor nem tudjuk alkalmazni a megszokott gondolkodási és viselkedési sémáinkat, meghaladják mindennapi alkalmazkodó képességünket. A trauma olyan eseményeket jelent, melyek hatására a lélek vagy a test visszavonhatatlanul sérülhet.
Azonban nem csak az egyén, hanem a szervezetek is átélhetnek traumás tapasztalatokat. Ilyet jelenthetnek a fúziók és felvásárlások, leépítések, jelentős átszervezések, felső vezetés cseréje vagy a kulcsfontosságú munkatársak hirtelen elvesztése. Ezen események egy része lassú és átfogó, akár hónapokig vagy akár évekig is tartó folyamat.
Bár ezek a szervezeti változások nem olyan traumák, mint a természeti csapások, vagy az erőszakos munkahelyi események, ám következményeikben ezek is gyengítik a munkavállalók biztonságérzetét, önértékelését, egészségét és jólétét.
Na és sok esetben az elkötelezettségüket.
A szervezeti változás okozta trauma jellemzően az alábbi következményekkel jár
Zavar a kommunikációban
Egy traumatizált szervezetben a pletykák rohamosan terjednek és gyakran a hivatalos kommunikáció helyébe lépnek.
A menedzsment részéről tapasztalható csend, vagy elégtelen kommunikáció miatt a fantázia veszi át az irányítást és nő a szervezetben a szorongás szintje.
A bizalom gyengülése
A traumás események nagymértékben gyengíthetik, vagy fel is bonthatják a régóta fennálló jó kapcsolatokat.
Különösen a különböző hierarchikus szintek között.
Az emberek azokhoz fognak közeledni, akik a sajátjukéhoz hasonló helyzetben vannak (és ezért nem fenyegetők) és távolságot tartanak azokkal szemben, akik véleményük szerint veszélyt jelentenek.
A szerepek és felelősségi körök fellazulása
A szervezeti változások általában azt jelentik, hogy a munkavállalók új szerepbe kerülnek – akár ideiglenesen, akár tartósan.
Lehet, hogy több munkájuk, vagy másfajta munkakörük lesz. Előfordulhat, hogy egy kolléga vagy barát elmegy a vállalattól, ami érzelmileg az ott maradóknak is nehéz lehet.
Lehet, hogy átképeznek embereket, vagy új kihívásokkal kell szembenézniük.
Lehet, hogy új munkacsoportba kerülnek vagy új menedzserrel kell dolgozniuk.
Az eddig valamennyire tisztázott elvárások, keretek, felelősségi körök homályosabbá, vitatottabbá válnak.
A termelékenység csökkenése
Az ideges, bizonytalan, rémült vagy dühös emberek figyelme elterelődik a munkáról és elveszítik motivációjukat, energiájukat.
A magas stressz hatására az emberek saját érzelmi állapotukra és biztonságérzetük megteremtésére összpontosítanak és nem a feladatokra.
A munkavállalók reménytelennek és tehetetlennek érzik magukat
A tehetetlenség és a bizonytalanság együtt komoly gátat jelent.
Azok a munkavállalók, akik ezekben a traumatikus időkben nem lépnek rögtön, gyakran esnek a körülmények csapdájába. Úgy érzik, nincs menekvés, nincs kiút, nem tudnak mit tenni saját helyzetük javításáért.
Ez alacsony energiaszintet és depresszív reakciókat is eredményezhet.
Veszteség
A fent említett szervezeti változások kapcsán a „túlélők” alapvető élménye (még az objektíve jól járó csoportoknak is) nem a pozitív változás, hanem a veszteséget okozó változás.
A biztonság elvesztése, a kontroll vagy a kompetencia érzésének elvesztése, a fontos kapcsolatok elvesztése, a kultúra elvesztése, az eddig ismert helyzetek, folyamatok elvesztése, esetleg a „túlélő” bűntudatának érzése.
Mindezek súlyos hatással vannak az alkalmazottakra és pszichológiai állapotukra.
Egy rosszul menedzselt szervezeti változás, trauma nehezíti a munkatársak megtartását, újabb kilépéseket indíthat el.
Gyakran előfordul, hogy a vállalatok, amelyek jelentős változásokat hajtanak végre, nem érik el a kívánt eredményeket.
Sőt, csökken a teljesítmény, elmennek kulcspozícióban lévő emberek, tartósan romlik a munkahelyi légkör.
Mi a kudarc oka?
Általában a munkavállalók lelkiállapota.
Megjelenhetnek bizonyos általános tünetek, amelyek egybevágnak azokkal, amelyeket traumatikus eseményeket elszenvedőknél észleltek és ezek a tünetek súlyosan befolyásolhatják a munkamorált és az eredményességet.
Vannak technikák, lépések, amelyek személyes szinten segítséget jelenthetnek ezen tünetek, a szervezeti változás okozta negatív következmények csökkentésére, illetve megelőzésére.
Ezek a módszerek könnyen lefordíthatók szervezeti beavatkozásokra, vezetői teendőkre.
Ha vezetőként figyelek ezekre a lépésekre, akkor segítem az alkalmazottaimat felkészülni arra, hogy minimális szorongással éljenek át traumatikus szervezeti változásokat.
Hallhatunk olyan szervezeti sztorikat, amelyek arról szólnak, hogy hogyan fogott össze a csapat, hogyan segítették egymást a tagok, hogyan jöttek ki komoly nehézségek árán is egy traumatikus helyzetből a csoportok.
Vezetőként mit tehetek, hogy ilyen történetekkel gazdagíthassam az általam vezetett csapatokat?
Öt kulcsfontosságú módszer szervezeti változás által okozott traumák következményeinek enyhítésére
1. Célirányos és transzparens kommunikáció
A változásmenedzsment egyik kulcskérdése és mégis a legtöbb hibát itt követik el a szervezetek.
Szabj határt a pletykáknak azáltal, hogy transzparens módon kommunikálsz.
Ezzel tudod erősíteni a veled és a szervezettel kapcsolatos bizalmat. Adj gyakran és részletesen információt a munkatársaidnak a szervezetet érintő változásokról.
Folyamatosan tájékoztasd mind a csoportokat, mind az egyéneket, arról, hogy mi történik, és konkrétan mit jelent, milyen következményekkel jár számukra ez a változás.
2. Küldetés, értékek
Tisztázd vagy pontosítsd a szervezeti célokat, küldetést és értékeket.
Ha ezek a változási folyamatban módosulnak, akkor ügyelj arra, hogy az alkalmazottak megértsék, hogyan befolyásolja ez a szervezeti változás őket és szerepüket.
Teremts nyugalmas munkahelyi légkört azáltal, hogy olyan erős szervezeti célokat kommunikálsz, amelyek a stabilitás visszatérését jelképezik és a változási folyamat adott fázisában a jövőbeli kiszámíthatóságról szólnak.
4. Kapcsolatok
Változások vagy válság idején felerősödik egy alapvető emberi szükséglet: a támogatás igénye egymástól és a vezetőktől.
Mutass példát és segítsd munkatársaidat abban, hogy tudjanak jól kapcsolódni egymáshoz és hozzád, vagy más vezetőkhöz.
Tudjatok beszélni a traumatikus eseményhez, a változáshoz kapcsolódó egyéni megélésekről is.
Ösztönözd őket a kapcsolatteremtésre, kommunikációra, egymás támogatására a szervezet egészében.
A tágabb támogató kapcsolatrendszer segít a traumatikus helyzeten való túljutáson még akkor is, ha ezeknek a kapcsolatoknak egy része később – funkcióját vesztve- gyengül vagy megszakad.
Személyes vezetői coaching támogatás
Ha a cikk elolvasása után úgy érzed, hogy a szervezeti változások megfelelő vezetői támogatásához személyes támogatásra van szükséged, akkor érdeklődj a részletekről a lenti gomb segítségével.
Jelentkezz a DISC Kommunikációs tréningre!
Ha eleged van a konfekcióból és saját magadra szabott, egyéni kommunikációs megoldásokat szeretnél.
Ha tudod, hogy a kommunikációd akadályoz abban, hogy még jobb vezető legyél.
Gyakorlatorientált, intenzív tréning személyes DISC riporttal február 28-án.
3. Felhatalmazás
Vond be a munkatársakat a szervezeti változással kapcsolatos napi döntésekbe, ezek növelik elköteleződésüket.
Például bízd rájuk az új munkakörnyezet berendezését.
Vagy dolgozzanak közösen az újonnan alakult munkacsoport együttműködési szabályain.
Legyen ráhatásuk, hogy hogy ki melyik új munkatársnak segít a beilleszkedésben, betanításban.
Megerősítheted az önértékelésüket és optimizmusukat egyértelmű, elérhető célok kitűzésével és az eredmények eléréséhez megfelelő eszközök biztosításával.
Az elért eredményekre adott pozitív visszajelzéseid szintén megnyugtatóan hatnak. Arra erősítenek rá, hogy értékeled őket, és lassan újból felépül az önmagukkal és a szervezettel szembeni bizalmuk.
5. Diagnózis
A szervezeti változáshoz kapcsolódó vezetői beavatkozásokat alapozd felmérések, vizsgálódások eredményeire.
Ne cselekedj vakon!
A saját tapasztalataid, megélésed, mivel te is része vagy a helyzetnek, nem mindig jelentenek objektív támpontot.
Megfelelő diagnosztikai eszközök segítségével alkoss képet a szervezeti kultúráról és az azt fenntartó szervezeti kapcsolatrendszerről.
Győződj meg arról, hogy jól látod-e a szervezet és a szervezeti tagok erősségeit és gyenge pontjait.
Tudod, hogy kik a kulcsemberek és milyen utakon jönnek-mennek az információk szervezeten belül.
Ez segít gyorsan és pontosan reagálni válság esetén.
.
A legközelebbi Megtartó Vezető tréning
Nap
:
Óra
:
Perc
:
Mp
Ezeket a pozitív, konstruktív intézkedéseket vezetőként bárki megteheti annak érdekében, hogy hozzájáruljon a nyugodt és eredményes munkahelyi kultúra megteremtéséhez, visszaállításához.
Fontos, hogy ezekben a helyzetekben nehezebben tekintünk előre, lényegesebbé válik, hogy tudjuk, hogyan lesz holnap, vagy akár a következő órában.
Minden apró mozzanat, ami erre a kérdésre választ ad, kis adag pozitív energiát is jelent a trauma, a változás átvészeléséhez.
A bejegyzés alapjául Darcy Jacobsen Protecting Employees From Organizational Trauma című cikke szolgált.
.
Trackback/Pingback